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    在很多人的印象中，醫(yī)院編制內(nèi)外的員工，無論是在薪酬待遇、職稱評(píng)定還是職位晉升等方面，往往都存在巨大的差別。事實(shí)上，核定編制畢竟有限，面對(duì)洶涌的就醫(yī)人流，各大醫(yī)院不得不***非在編員工來應(yīng)對(duì)。因此，一家醫(yī)院編制內(nèi)外醫(yī)護(hù)員工并存的現(xiàn)象，在國內(nèi)就變得十分普遍。
 

    福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院（以下簡稱：福醫(yī)大附一醫(yī)院）現(xiàn)有職工3000多人，護(hù)士的人數(shù)占到將近一半，醫(yī)院顯然沒有那么多的編制給護(hù)士?，F(xiàn)實(shí)中，在同一家醫(yī)院，編制內(nèi)外的護(hù)士的工作內(nèi)容并沒有本質(zhì)區(qū)別，如果僅僅因?yàn)榫幹贫诖龊桶l(fā)展上產(chǎn)生巨大的懸殊，勢(shì)必會(huì)挫傷非在編護(hù)士的工作積極性。

    在健康界探訪福醫(yī)大一附院的“患者至上”之旅中，醫(yī)院人力資源處同志和護(hù)理部副主任張振香坐到了筆者面前，分享了福建醫(yī)大附一醫(yī)院在破除編制內(nèi)外的差異上做出的努力。

    崗位匹配 平等競爭

    起點(diǎn)的公平，往往是公平的基礎(chǔ)。據(jù)人力資源處同志介紹，目前福建醫(yī)大附一醫(yī)院非在編和在編護(hù)士的比例是0.68:1.在***的時(shí)候，兩者在程序上基本不存在區(qū)別，均需要經(jīng)過嚴(yán)格的筆試、技能考核和面試。

    對(duì)于新入職的護(hù)士來說，無論在編與否均要接受同樣的培訓(xùn)。醫(yī)院首先會(huì)根據(jù)每個(gè)人的專長，結(jié)合個(gè)人的性格差異和不同的?？铺攸c(diǎn)，進(jìn)行職位匹配。之后，新入職的護(hù)士需要參加近兩周的集中培訓(xùn)。定科試用期間，新護(hù)士還要參加以專科知識(shí)技能為主的培訓(xùn)，包括?？萍寄懿僮?、應(yīng)急能力、搶救設(shè)備、儀器、搶救藥品等，培訓(xùn)的方式是一對(duì)一的帶教，由專人負(fù)責(zé)；經(jīng)考核合格定崗后，護(hù)理部會(huì)提供進(jìn)階培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流和繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，非在編和在編護(hù)士都可以積極報(bào)名參與，職業(yè)規(guī)劃沒有任何區(qū)別。

    平等的競爭還體現(xiàn)在臨床帶教和職稱晉升方面。醫(yī)院的非在編護(hù)士畢業(yè)三年或者四年，有一定的臨床經(jīng)驗(yàn)后，就可以承擔(dān)帶教工作。由于醫(yī)院實(shí)習(xí)生的教學(xué)任務(wù)繁重，每個(gè)科室會(huì)設(shè)一個(gè)教學(xué)總帶教，協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行教學(xué)管理，完成各項(xiàng)教學(xué)任務(wù)和教學(xué)活動(dòng)。超過五年以上的非在編護(hù)士還可以參加總帶教的競聘。

    對(duì)于護(hù)士長的競聘，醫(yī)院人力資源處同志表示，具備條件的非在編護(hù)士同樣享有公平競聘的機(jī)會(huì)，醫(yī)院鼓勵(lì)各級(jí)各類人員脫穎而出。唯有在各個(gè)環(huán)節(jié)上體現(xiàn)公平，才能激發(fā)非在編護(hù)士的工作積極性，讓護(hù)士的工作不會(huì)因?yàn)榫幹频牟煌蛄苏劭邸?br />
    同工同酬 獎(jiǎng)金二次分配

    在福建醫(yī)大附一醫(yī)院，在編和非在編護(hù)士在待遇方面只是工資構(gòu)成稍微有點(diǎn)區(qū)別，護(hù)士們拿到的總額區(qū)別并不大。在績效工資和其他福利方面，在編和非在編基本上也沒差別，包括評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)職稱聘任，兩者均可以平等申報(bào)，不會(huì)因?yàn)榫幹粕矸莶煌o臨床工作帶來影響。

    “能力成為醫(yī)院衡量護(hù)士工作的最重要標(biāo)準(zhǔn)。”據(jù)張振香介紹，為了激勵(lì)護(hù)士的工作，充分保證多勞多得，各科室在獎(jiǎng)金方面實(shí)行二次分配。在醫(yī)院層面上以科室為單位核算獎(jiǎng)金并分配到科室，然后科室進(jìn)行二次分配。比如各個(gè)科室都會(huì)進(jìn)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理的績效考核，二次分配的時(shí)候按照工作量的完成和表現(xiàn)來確定，根據(jù)績效的成績來分配獎(jiǎng)金，充分體現(xiàn)護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)，護(hù)理部會(huì)進(jìn)行監(jiān)管，不定期抽查科室獎(jiǎng)金分配情況，確保按照優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得，激勵(lì)護(hù)士把優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)落實(shí)到病人身上。

    競爭性優(yōu)勢(shì) 保證低流失率

    在護(hù)理行業(yè)中，人員流動(dòng)性大是一個(gè)十分普遍的現(xiàn)象，不同時(shí)期的護(hù)士都會(huì)有轉(zhuǎn)行的現(xiàn)象。在這一點(diǎn)上，福醫(yī)大附一醫(yī)院卻顯得有些與眾不同。據(jù)張振香介紹，與其他醫(yī)院相比，醫(yī)院非在編護(hù)士的流失率相對(duì)較低。一般而言，護(hù)士離職的因素主要在生育和個(gè)人觀念兩個(gè)方面，也有部分是因?yàn)闊o法承受護(hù)士工作壓力選擇離開，流失率發(fā)生較高的時(shí)期通常在護(hù)士工作的前三年內(nèi)。張振香表示，該院非在編護(hù)士很少因?yàn)榇龊褪聵I(yè)發(fā)展空間因素離開。

    談及如何留住流失的非在編護(hù)士時(shí)，張振香表示，醫(yī)院護(hù)士流失率雖然很低，但當(dāng)面對(duì)護(hù)士提出離職請(qǐng)求時(shí)，護(hù)理部則會(huì)與她們進(jìn)行溝通，表達(dá)挽留的態(tài)度，并盡力為其排憂解難。為了留住護(hù)士，醫(yī)院除了提供省內(nèi)具有競爭力的待遇外，還會(huì)時(shí)常提供外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。

    醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)護(hù)理，來自每一位護(hù)士的辛勤付出?；颊咧渲那猩砀惺?，也來自護(hù)士的悉心照顧。護(hù)士們有了工作熱情，自然會(huì)讓老百姓在心底記住醫(yī)院的好。從這個(gè)角度來看，福醫(yī)大附一醫(yī)院為護(hù)士們所做的一切，都值得！

    附加關(guān)鍵詞：護(hù)工

    健康界：目前護(hù)工在國內(nèi)醫(yī)院普遍存在管理混亂的問題，福醫(yī)大附一醫(yī)院如何處理？

    張振香：2013年福建省衛(wèi)計(jì)委召開由全省各家醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)參加的工作會(huì)議，要求各家醫(yī)院落實(shí)護(hù)理員規(guī)范化管理，并要求各家醫(yī)院自行確定管理模式。醫(yī)院經(jīng)過市場調(diào)查和對(duì)第三方管理公司的實(shí)地考察，最后決定委托第三方管理公司協(xié)助做好護(hù)理員規(guī)范化管理，醫(yī)院為第三方管理公司在院內(nèi)提供了辦公場所，由公司派駐管理人員駐守在醫(yī)院內(nèi)，護(hù)理部具體配合此項(xiàng)工作，并要求各職能科室和臨床科室積極配合和支持。

    目前醫(yī)院護(hù)理員規(guī)范化管理采取了二種管理模式：一種是整體循環(huán)服務(wù)模式；另外一種是一對(duì)一服務(wù)模式。對(duì)護(hù)理員的管理實(shí)行“五統(tǒng)一”,即：統(tǒng)一調(diào)配、統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、統(tǒng)一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理。同時(shí)在醫(yī)院各科室醒目位置都張貼了護(hù)理員服務(wù)內(nèi)容和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，做到了收費(fèi)價(jià)格公開透明。護(hù)理部除了負(fù)責(zé)監(jiān)督護(hù)理員工作質(zhì)量外，還配合公司對(duì)護(hù)理員進(jìn)行基礎(chǔ)生活護(hù)理和專科護(hù)理技能的培訓(xùn)。