漲工資！剛剛公立醫(yī)院績效工資調控線發(fā)布
2022-10-12 16:58
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來源：見文末
作者：愛愛醫(yī)小編
責任編輯：愛愛醫(yī)小編
[導讀] 突破現有工資標準，劃分不同水平上漲額度。
突破現有工資標準，劃分不同水平上漲額度。
近日，青海省印發(fā)《關于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的實施意見》（以下簡稱《意見》）。
圖源：青海省人社廳官網《意見》對公立醫(yī)院薪酬改革再次“松綁”，圍繞漲工資進行工作部署。推進編內編外同工同酬，突破現有的醫(yī)療機構工資標準，劃分不同水平的上漲額度，提出了多項利好醫(yī)務人員的措施。一是青海省事業(yè)單位統(tǒng)一執(zhí)行的工資津貼補貼，包括：基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資、改革性補貼和績效考核獎，按照國家和我省規(guī)定的項目、標準核定。二是核增的績效工資，由同級人力資源社會保障、財政部門，根據醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點，依據公立醫(yī)院績效工資調控線核定。按照允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平的要求，對青海省公立醫(yī)院分等級確定績效工資調控線。三級公立醫(yī)院核增績效工資的調控線按照上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平的50%確定；二級及以下公立醫(yī)院核增績效工資的調控線按照上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平的40%確定。公立醫(yī)院績效工資調控線，今后隨地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價指數、職工平均工資等因素的變動，適時動態(tài)調整。全省事業(yè)單位上年度年平均工資水平每年由省人力資源社會保障廳統(tǒng)一公布。各級人力資源社會保障、財政部門要依據績效工資調控線、上年度醫(yī)院績效工資發(fā)放水平和國家對醫(yī)院的績效考核評價結果（分A、B、C、D四個等次），合理核定公立醫(yī)院的績效工資水平和總量，保持績效工資水平的有序增長。對上年度績效工資發(fā)放水平未達到調控線的醫(yī)院，績效考核等次較上年提高的，可按不超過上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平20%的幅度提高績效工資水平；績效考核等次雖未提高但考核分值較上年提高的，可按不超過10%的幅度提高績效工資水平；績效考核分值較上年下降的，原則上績效工資水平不予提高。對上年度績效工資發(fā)放水平已超過調控線的醫(yī)院，績效考核等次較上年提高的，可按不超過上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平10%的幅度提高績效工資水平；績效考核等次雖未提高但考核分值較上年提高的，可按不超過5%的幅度提高績效工資水平；績效考核分值較上年下降的，原則上績效工資水平不予提高。在具體核定績效工資時，應綜合考慮醫(yī)院的功能定位、公益目標完成情況、社會滿意度評價狀況、經費保障能力、醫(yī)院長期債務償還狀況等因素，合理核定醫(yī)院的績效工資總量，并對個別高層次人才聚集、公益目標任務繁重、需要重點扶持、自我經費保障能力較強、承擔科研教學任務的公立醫(yī)院，以及中藏蒙醫(yī)藥特色優(yōu)勢突出的中藏蒙醫(yī)醫(yī)院，在核增績效工資時適當予以傾斜。對績效考核結果為不合格D等次的公立醫(yī)院，不論績效工資發(fā)放水平是否超過調控線，均按上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平3％-5％的幅度降低績效工資水平。落實允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵的要求，建立績效工資總量動態(tài)追加機制。根據醫(yī)院當年醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的結余情況，可追加核增一次性績效工資總量，不計入績效工資總量核定基數。各公立醫(yī)院于次年第一季度根據醫(yī)院財務決算情況申報追加績效工資總量計劃，報經主管部門審核同意后，由同級人力資源社會保障、財政部門核定下達績效工資總量。對參加重大疫情等突發(fā)事件醫(yī)學救援和公共衛(wèi)生應急處置的公立醫(yī)院，根據承擔任務的工作量、風險程度、突出貢獻等，可由同級人力資源社會保障、財政部門核增一次性績效工資總量，不計入績效工資總量基數。公立醫(yī)院可繼續(xù)完善崗位績效工資制，在執(zhí)行事業(yè)單位現行工資津貼補貼政策的基礎上，通過搞活績效工資分配，調動各類人員的積極性。在核定的績效工資總量內，依據對醫(yī)務人員的績效考核結果，將獎勵性績效工資適當拉開差距分配。根據醫(yī)院發(fā)展實際，可進一步加大搞活分配力度，將部分或全部基礎性績效工資與獎勵性績效工資統(tǒng)籌使用搞活分配，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。公立醫(yī)院也可結合單位實際，打破現行的制度框架，在核定的薪酬總量內，自主確定更加靈活有效的分配模式，可探索實行全員年薪制、崗位薪酬制、協(xié)議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配形式，逐步建立體現崗位職責和知識價值的薪酬體系。可根據不同崗位職責要求，自主設立體現醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現的分配機制，發(fā)揮薪酬制度有效激勵作用。要合理確定內部薪酬結構，注重醫(yī)務人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能，充分體現公立醫(yī)院的公益屬性。公立醫(yī)院根據自身特點，內部分配時應充分體現醫(yī)、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，重點向臨床一線、關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和貢獻突出的醫(yī)務人員傾斜，要結合實際向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，努力使綜合性醫(yī)院兒科、產科、急診科、感染科等緊缺專業(yè)醫(yī)師的薪酬水平不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬平均水平。內部分配要充分體現知識、技術、管理等要素的價值，適當提高低年資醫(yī)生薪酬水平，公立中藏蒙醫(yī)醫(yī)院內部分配要鼓勵使用中藏蒙醫(yī)藥技術方法。要合理拉開收入差距，避免平均主義，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。公立醫(yī)院制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究，并經醫(yī)院職工代表大會討論通過，報公立醫(yī)院主管部門備案。建立健全醫(yī)院主要負責人薪酬分配激勵約束機制，堅持短期激勵與中長期激勵相結合，注重長期激勵。鼓勵考核制度健全完善的地區(qū)，對公立醫(yī)院主要負責人探索實行年薪制，公立醫(yī)院主管部門會同人力資源社會保障、財政、醫(yī)保部門，根據當地經濟社會發(fā)展、相當條件人員收入水平等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。公立醫(yī)院主管部門依據公立醫(yī)院考核評價結果、個人工作責任、年度目標和任期目標完成情況、職工滿意度等因素進行考核后兌現發(fā)放。實行年薪制的主要負責人薪酬不納入醫(yī)院薪酬總量或績效工資總量。未實行年薪制的公立醫(yī)院主要負責人，醫(yī)院在內部分配中要保持主要負責人與其他負責人、職工薪酬水平的合理關系，主要負責人薪酬水平原則上控制在單位職工薪酬平均水平的3倍以內。同時，可采取設定系數等方式合理確定其他負責人薪酬水平。自《人力資源社會保障部 財政部 國家衛(wèi)生健康委 國家醫(yī)保局 國家中醫(yī)藥局關于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕52號）印發(fā)之日起，對于仍違規(guī)新增舉借長期債務的公立醫(yī)院，在該新增長期債務償還完畢前，嚴格控制醫(yī)院領導班子成員薪酬水平增長。按照國家和青海省公立醫(yī)院績效考核有關要求，衛(wèi)生健康等部門要以公立醫(yī)院公益服務為核心，突出公立醫(yī)院功能定位、公益性職責履行、醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、費用控制、成本控制、長期債務、醫(yī)保政策執(zhí)行情況和滿意度評價等考核指標，建立健全科學的績效考核評價體系，充分利用信息化手段，全面開展公立醫(yī)院年度績效考核評價工作。有條件的可引入第三方評估，提升考核的客觀公正性?？己私Y果與薪酬總量掛鉤，對考核不合格的，要適當核減薪酬總量。衛(wèi)生健康部門要加強對公立醫(yī)院主要負責人的激勵約束，綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理的實際情況、醫(yī)院考核評價結果和年度目標、任期目標完成情況等因素，建立健全科學的主要負責人績效考核評價機制和指標體系，強化主要負責人年度目標管理，建立問責機制，考核結果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院要在主管部門的指導下，切實履行主體責任，建立內部績效考核機制和評價辦法，充分發(fā)揚民主，全面完善績效考核制度，強化績效考核管理，重點考核醫(yī)務人員的工作績效，突出崗位職責履行、工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術能力、醫(yī)德醫(yī)風及患者滿意度等內容，考核結果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤，合理拉開分配差距。版權歸原作者所有，若有違規(guī)、侵權請聯(lián)系我們
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